El sistema migratorio de puntos británico: entre la gestión y la narrativa

Uno de los modelos existentes de gestión de los flujos migratorios es el conocido como sistema de puntos (point-based immigration system), que permite una selección de las personas extranjeras que entrarán en un territorio determinado mediante la suma de puntos según unos requisitos establecidos. Este modelo, eminentemente anglosajón, funciona en Canadá desde 1967, en Australia desde 1972 y en Nueva Zelanda desde 1991. Los países que lo han aplicado no sólo comparten unos lazos históricos, sino también una historia migratoria con paralelismos y una situación geopolítica peculiar, especialmente relevante en materia de gestión de fronteras. Canadá, el único que no comparte con el resto ser un país-isla, dispone de una frontera terrestre septentrional casi intransitable por cuestiones geo-climáticas, y la frontera terrestre más larga del mundo en su vertiente meridional, compartida con Estados Unidos y con una reducida presión de flujos migratorios, lo que permite definir también a Canadá como una excepción geográfica en términos de gestión de la movilidad.

La decisión del Gobierno de Boris Johnson de establecer el sistema migratorio de puntos se suma a esta práctica anglosajona de la que de momento queda exenta, por ejemplo, Estados Unidos, donde el modelo ha estado en el debate desde los años 60, sin que haya tenido aún una plasmación práctica.

Este modelo ha sido objeto de múltiples debates en tanto que sistema de articulación de entradas. A grandes rasgos, para quienes lo defienden permite una selección previa y afinada de los perfiles más adecuados a las necesidades del mercado de trabajo. También permite identificar grupos prioritarios de interés (especialmente, personas altamente cualificadas), e incidir en la coincidencia cultural o lingüística de los colectivos extranjeros a quienes se autoriza a entrar al país. Para quienes lo critican, el sistema de puntos distorsiona las necesidades del mercado de trabajo y no responde correctamente a las mismas, puede generar lo que se conoce como brain waste (desperdicio de cerebros) o infrautilización de capacidades de las personas, básicamente debido a la sobre-cualificación, y corre el riesgo de ser altamente discriminatorio. Las discusiones sobre su idoneidad es un buen reflejo de los debates sobre los distintos modelos de gestión migratoria en las últimas décadas.

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En este contexto, el Gobierno británico planteó la primera iniciativa de sistema de puntos ya en 2008, conocido como el sistema de los cinco niveles (five tiers), que vino a simplificar los más de 80 tipos de visados que existían por aquel entonces en el país. En la categoría 5 (tier 5) de trabajador temporal, se aplicaba un sistema de puntos, que excepcionaba a las personas nacionales de otro país UE, y tenía un impacto limitado en determinadas áreas y sectores.

En los últimos años, y en el marco del debate sobre el Brexit, el control de la gestión migratoria se convirtió en uno de los principales argumentos para justificar la salida del Reino Unido de la Unión Europea, en el marco de “recuperar el control de las fronteras” del país. La propuesta del sistema de puntos se ha convertido en una de las primeras iniciativas del Gobierno Johnson post-Brexit, seguramente con el objetivo de dar respuesta a este planteamiento.

El proyecto británico, que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2021, busca reducir los niveles de inmigración en general, dando prioridad a aquellas personas con elevadas habilidades, formación y/o talento. El sistema también quiere facilitar la movilidad de trabajadores altamente cualificados, estudiantes y personas innovadoras; y, de manera explícita, busca cambiar la dependencia de la mano de obra barata procedente de Europa e invertir en tecnología y automatización. En términos específicos, la propuesta dibuja un sistema de puntos distribuidos en seis condiciones, tres de las cuales son de cumplimiento obligatorio, y establece una puntuación mínima imprescindible de 70 puntos para ser elegible.

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Entre las condiciones imprescindibles se encuentra la necesidad de disponer de una oferta de trabajo por un sponsor aprobado, garantizar que el trabajo se adecúa a la formación o habilidades de la persona solicitante y tener un nivel mínimo de inglés. Entre las condiciones negociables se encuentra una escala salarial (en la que se obtiene más puntos cuando mayor sea el sueldo anual), el nivel de formación y la pertenencia a un sector que se haya identificado como con escasez de mano de obra.

Como no podía ser de otra manera, el debate sobre la opción británica del sistema de puntos no se ha hecho esperar, y voces defensoras y contrarias han contribuido a animar las discusiones sobre el modelo. Su utilidad y eficiencia deberá examinarse en cuanto se ponga en práctica, pero la propuesta nace ya con una debilidad de forma y otra de fondo.

En cuestión de formas, el modelo británico nace con una narrativa muy distinta a las de Canadá o Australia. En los tres modelos, la existencia de unos criterios determinados supone discriminar (en tanto que diferenciar) según tipos de perfiles. Esto puede (y debe) ser discutible, pero forma parte de la crítica general al sistema de puntos. El caso británico añade una consideración más. Porque mientras en el caso de Australia o Canadá, la lógica que defienden los gobiernos es ser capaces de atraer al talento global, en la propuesta británica se afirma sin disimulo que se quiere evitar la mano de obra barata.

Además, apuesta por los nacionales de la Commonwealth frente los nacionales UE, lo que podría ser un giro interesante si no fuera porque el denominado ambiente hostil que se ha creado en buena parte del Reino Unido en relación con la población extranjera reduce la atracción del país.

En cuanto al fondo, parece que el Gobierno británico no ha aprendido de las dificultades de los países que ya tienen en marcha el sistema de puntos, para actualizarlo y flexibilizarlo (véase aquí, aquí o aquí). En Canadá, el país con mayor experiencia en el modelo, se han ido aplicando medidas correctoras en los últimos años, fruto, entre otras cuestiones, de las rigideces del sistema de puntos para adaptarse a la realidad del mercado laboral canadiense. Se han abierto vías especiales para trabajos vinculados a la prestación de cuidados o para el ámbito agrícola, por ejemplo.

Los países que utilizan el sistema de puntos parten de la premisa que son destinos altamente deseables. ¿Pero para quiénes? Su necesidad de trabajadores especializados, pero no necesariamente altamente cualificados, ha puesto en jaque la mayoría de sus sistemas. Ha pasado en Canadá y en Australia. De hecho, estas adaptaciones son una constatación de que la selección por arriba que propone el modelo de puntos no siempre es posible, y que la realidad de los mercados de trabajo es bastante más plural y diversa. La experiencia canadiense ha venido a demostrar que, más allá de la formación académica, se requiere mayor flexibilidad y capacidad de atracción de otro tipo de habilidades que no serán de alta cualificación (limitada a la cuestión académica), pero sí de cierto nivel de especialización.

La propuesta británica no sólo ignora esta premisa, sino que se hace fuerte en el diseño inicial del modelo canadiense, con más de 50 años de diferencia. La atracción del talento es una cuestión de calidad formativa, pero no sólo. Y las necesidades del mercado de trabajo van más allá, aunque parezca que no quiera decirse, de los trabajos altamente cualificados y remunerados. Para los empleos en el sector servicios, de atención a las personas, en la construcción o en el sector primario, el Gobierno británico parece haber concluido que la mano de obra debe ser autóctona, y que el esfuerzo para encajar demanda y oferta laboral deberá recaer en las empresas británicas y en sus conciudadanos.

De hecho, la secretaria de Estado de Interior, Priti Patel, ya declaró que los británicos «económicamente inactivos» podrán beneficiarse de las ofertas existentes en sectores donde falta mano de obra, mejorando sus competencias. No explicó, sin embargo, porque esa inserción laboral no ha sucedido hasta ahora, y tampoco respondió a las voces críticas de empresas de distintos sectores que han censurado una medida que, consideran, tendrá duras consecuencias económicas. Como apunta el responsable de Inmigración de Nueva Zelanda, el sistema de puntos británico tiene similitudes con su modelo para migrantes cualificados, pero ha ido un poco más allá. Este paso más será puesto a prueba a partir de 2021, cuando se confirmarán las previsiones optimistas del Gobierno británico o se visibilizarán los miedos a la ralentización económica del Gobierno escocés, las universidades y parte de la industria británica.

En suma, parece que la propuesta de puntos británica ha puesto mucho énfasis en la migración deseada y bastante menos en la requerida. Quiere ser una propuesta atractiva para el talento, pero sólo si habla un buen nivel de inglés. Y quiere desincentivar a quienes tienen competencias y habilidades distintas a lo que se considera alta cualificación. Parece que busca sustituir la inmigración intra-europea por la de la Commonwealth, pero lo hace en un contexto marcado por el entorno hostil que parece haberse instalado en el Reino Unido en los últimos años para con la inmigración. Todo ello se explica, en buena medida, por la narrativa cuasi-épica que ha acompañado el discurso del Brexit de recuperar el control de las fronteras nacionales y salvar la idiosincracia del país. La entrada en funcionamiento del sistema de puntos será un buen test para comprobar si estos mensajes hacen del Reino Unido un destino más atractivo para la inmigración, y los costes derivados si no lo consigue.

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