La conciliación de la vida familiar y profesional en la Unión Europea

Tras la retirada de la Directiva sobre el permiso de maternidad en el 2015, la Comisión Europea decidió adoptar una medida más amplia para abordar la falta de representación de las mujeres en el mercado laboral. Uno de los 20 principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales es la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, el número 9, abordando los desafíos a los que se enfrentan progenitores y cuidadores que trabajan.

Por todo ello, el 12 de julio de 2019, se publicó la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (publicada en OJEU L 188, 12 julio 2019 p. 79 el 12 de julio de 2019). Dicha directiva entró en vigor el 1 de agosto de 2019.

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En los primeros 11 párrafos del considerando, la directiva repasa algunos aspectos del Acervo de Igualdad de Género de la Unión Europea (UE), centrándose en la iniciativa de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Hace hincapié al Acervo y los escasos incentivos “a los hombres para que asuman la misma cantidad de responsabilidades en el cuidado de familiares” (párrafo 11 de la directiva). Además, conectan la falta de remuneración para los permisos de paternidad y permisos parentales en muchos Estados Miembros con “la baja frecuencia con la que los padres (varones) se acogen a estos permisos”. Uno de los objetivos de la directiva es romper con “el desequilibrio en el diseño de las políticas sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres” porque “incrementa los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y familiar”. Ya, en el año 1995 el Tribunal de Justica de la UE y en la sentencia Marschall (C-409/95) dictó “que existe la tendencia a promover preferiblemente a los candidatos masculinos, en perjuicio de las candidatas femeninas, debido particularmente a determinados prejuicios, ideas y estereotipos sobre el papel y las capacidades de la mujer en la vida activa, y al temor, por ejemplo, a que las mujeres interrumpan más frecuentemente su carrera, debido a las tareas del hogar y familiares, y que organicen su jornada laboral de forma menos flexible o a que se ausenten más a menudo debido a embarazos, partos y períodos de lactancia».

La directiva en su versión actual es el resultado de las negociaciones poco fructíferas de los interlocutores sociales invitados a un proceso de dos etapas para evaluar la situación actual y proponer cambios al respecto (párrafo 14 de la directiva ). No obstante, la directiva establece nuevas medidas legislativas para abordar los desafíos previamente mencionados.

La directiva introduce en el artículo 4 el permiso de paternidad. Los padres que trabajan podrán tomar al menos 10 días laborables de baja por paternidad con ocasión del nacimiento del niño. En el caso de del permiso de paternidad, el progenitor recibe una remuneración o una prestación económica equivalente a un caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, artículo 8 (2) de la directiva.

El artículo 5 de la directiva regula el permiso parental de al menos 4 meses por progenitor, de los cuales 2 meses no son transferibles entre los progenitores. Los progenitores pueden solicitar el permiso en formas flexibles (a tiempo completo, a tiempo parcial o de otra forma flexible). Los 2 meses no transferibles de permiso parental serán remunerados o con una prestación económica a un nivel establecido por los Estados Miembros (artículo 8 (3) de la directiva).

En España, el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, adecua “las referencias a maternidad y paternidad a la nueva denominación de nacimiento y cuidado del menor” y eleva (de acuerdo con el articulo 1 letra c) de la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores) progresivamente hasta las 16 semanas los permisos parentales que engloba el artículo 4 de la directiva y supera por lo tanto las exigencias de la directiva.

El permiso para cuidadores se establece en el artículo 6 de la directiva. El cuidador se define en articulo 1 letra d) de la directiva como “trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro”. De acuerdo con dicha medida legislativa europea, todos los trabajadores tendrán derecho a 5 días laborables al año y sin remuneración o prestación económica. En España, de acuerdo con el artículo 46 (3) del Estatuto de los Trabajadores la duración máxima para la excedencia para los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida es de 2 años y supera por lo tanto las exigencias de derecho de la UE.

La directiva amplia el estándar mínimo para la flexibilidad en el trabajo (artículo 9 de la directiva). Todos los trabajadores con hijos, hasta al menos 8 años, y todos los cuidadores, tendrán derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. El articulo 3 (f) de la directiva define dichas fórmulas como “la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.”

Además, la directiva complementa las medidas legislativas antes mencionadas con otras medidas (no-legislativas) para apoyar a los Estados Miembros de cumplir con el artículo 1: lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, la conciliación de la vida familiar y profesional.

Los artículos 11 y 12 de la directiva obligan a los Estados Miembros a adoptar medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable o para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos de paternidad, parental o para cuidadores, por ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor o por haber ejercido los derechos a solicitar fórmulas de trabajo flexible. También se concede a los organismos de fomento de la igualdad competencias en relación con las cuestiones de lucha contra la discriminación (artículo 15 de la directiva), exige la difusión de la información a los trabajadores y empresas, incluidos los empleadores que sean pymes, por todos los medios apropiados en todo su territorio (artículo 17 de la directiva) y establece el régimen sancionador en caso de infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de directiva (artículo 13 de la directiva).

España y los demás Estados Miembros tendrán que transponer, a más tardar el 2 de agosto de 2022, la Directiva en derecho nacional. La revisión prevista antes del 2 de agosto de 2027 mostrará si las medidas de la directiva han contribuido a un mundo empresarial más igualitario en materia de género.

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