La crisis sanitaria generada por la Covid-19 y las medidas de distanciamiento social y confinamiento implementadas para hacerle frente han vuelto a poner sobre la mesa la discusión sobre la necesidad y los beneficios del teletrabajo. Desde hace algunos años, este debate se agita de manera cíclica, asociándolo positivamente a aspectos como la conciliación de la vida familiar y laboral, la digitalización de las empresas, la flexibilidad de la jornada laboral, la lucha contra el cambio climático o las oportunidades para el desarrollo de la España vaciada. Sin embargo, los datos muestran un lento avance del teletrabajo, que antes de la crisis sanitaria apenas alcanzaba un 4,5% de la población ocupada, por debajo de la media de países de la zona euro, y lejos de los niveles de países como Holanda o Finlandia, donde teletrabaja habitualmente casi un 15% de la población ocupada.
Ante la expansión forzosa del teletrabajo desde mediados de marzo (alcanzando en torno al 22% de los ocupados en España), han sido muchas las voces que han visto en este contexto la oportunidad de impulsar definitivamente una cultura del trabajo remoto entre las empresas y las personas trabajadoras. Más aún si cabe con el propósito de reducir las posibilidades de contagio y/o extensión de la Covid-19, la adopción del teletrabajo en este periodo serviría para que muchas empresas dejen atrás la cultura presencialista imperante, superando reticencias para incorporar esta modalidad en su organización y descubriendo sus posibles beneficios (reducción de costes fijos, aumento del rendimiento, mayor capacidad de reclutar talento, valoración más positiva de los empleados, etc.). Pero también serviría para mostrar las oportunidades que entraña el teletrabajo a aquellos trabajadores y trabajadoras que nunca lo habían experimentado (mayores posibilidades de conciliación, ahorro de tiempos y costes de desplazamiento, mayor autonomía, etc.).
Asimismo, es importante garantizar que esta modalidad de trabajo se desarrolla dentro de los estándares de calidad del empleo y manteniendo todas las garantías de cara a las personas trabajadoras. Pues aunque la calidad del teletrabajo es un aspecto que ha recibido escasa atención hasta el momento, la extensión en los últimos años de formas de crowdwork, que han consolidado un modelo de teleprecariedad en el contexto de la economía digital, debería recordarnos la importancia de incorporar este aspecto al debate. En este sentido, cabe superar posturas tecno-optimistas que perciben de forma exclusivamente positiva el teletrabajo y tomar en cuenta también sus desventajas, sobre todo en lo que se refiere a problemas para desconectar y la extensión de la jornada, pero también a la ausencia de apoyo social derivado del entorno laboral, mayor dificultad de organización colectiva y sindical, entre otras.
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Así, ante una previsible expansión del teletrabajo, al menos en el corto plazo teniendo en cuenta potenciales escenarios de repunte del virus en los próximos meses con consecuentes nuevos períodos de confinamiento, vale la pena considerar algunos de los factores que se suelen apuntar como obstáculos para su extensión y en qué medida pueden cambiar como consecuencia de la crisis sanitaria. En primer lugar, queda suficientemente probado que si no hay una mayor extensión del teletrabajo no es por falta de recursos técnicos, habiéndose desarrollado una adaptación relativamente rápida (si bien no exenta de problemas) del sector público y privado a la nueva situación que, ante la perspectiva del mantenimiento de las medidas de distanciamiento social, tiene visos de consolidarse.
No obstante, parece persistir el otro factor limitante a la extensión del teletrabajo, que reside en los problemas para controlar el desempeño de los trabajadores de forma remota. Más aún en una cultura del trabajo presencialista en la que, aunque la asistencia a un lugar de trabajo no vaya necesariamente ligada a una mayor productividad, contribuye a generar una mayor sensación de control. De ese modo, superadas las barreras tecnológicas, el gran reto al que se enfrentan las empresas en relación con el teletrabajo sigue siendo el de controlar el rendimiento laboral; por lo que estudiar cómo se está llevando a cabo este control en el contexto forzado por la Covid-19 puede darnos algunas claves sobre la naturaleza y evolución de esta modalidad de empleo en el futuro.
En este sentido, los resultados de una encuesta en línea realizada a 656 personas teletrabajadoras en el conjunto del territorio español durante el período de confinamiento (27 marzo-17 abril) revelan, ante la pregunta sobre si se han intensificado las formas de control del rendimiento, que bien por falta de tiempo o por ausencia de necesidad, están desarrollando principalmente su actividad sin nuevas herramientas de control de su rendimiento. Sólo un 25,46% apunta a la implementación de mecanismos adicionales de control de la productividad por parte de sus empresas u organismos públicos. Asimismo, sólo un 6% afirma realizar registro horario de su jornada (a pesar de seguir siendo una medida obligatoria durante el estado de alarma, también para los teletrabajadores), e incluso un 15% declara no rendir cuentas de ningún tipo.
Por el contrario, el seguimiento del desempeño laboral a través de la evaluación de resultados y objetivos alcanzados parece ser el mecanismo fundamental del que hacen uso las organizaciones públicas y privadas en el presente contexto excepcional (46% de los encuestados), sin menoscabar la importancia, en muchos casos complementaria, de reuniones y comunicaciones con superiores y responsables mediante diferentes vías (correos electrónicos, llamadas, videoconferencias, etc.), opción de respuesta para el 28% de encuestados.
En clave sectorial, la poca respuesta de ciertas actividades refleja la baja incidencia del teletrabajo o, directamente, su suspensión durante el estado de alarma (como es el caso de la hostelería o las actividades inmobiliarias). De entre las 13 actividades con mayor número de encuestados, el sector de banca y seguros muestra una mayor proporción de uso de mecanismos de control basados en comunicaciones y reuniones tanto con superiores (33%) como con compañeros (21%). En contraposición, las actividades administrativas y los servicios auxiliares a empresas muestran una mayor tendencia a implementar mecanismos de control del rendimiento laboral mediante el seguimiento de objetivos y resultados (51%).
Sobre los efectos que la Covid-19 ha tenido sobre el día a día laboral de los encuestados, un 12% asegura trabajar más horas a raíz de la situación de teletrabajo forzoso. Mientras, apenas un 4% asegura trabajar menos horas; más de la mitad de ellos debido, fundamentalmente, a la cancelación de actividades presenciales, como es el caso de trabajadores de servicios sociales y de actividades comerciales.
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Con respecto a la distribución por razón de sexo, aun registrando un mayor número de mujeres (58,5% de la muestra), los resultados no muestran disparidades importantes en el tipo de mecanismos de control del teletrabajo, salvo una leve mayor tendencia de ellas a ser controladas a través de comunicaciones con superiores (un 2% más que los hombres), mientras éstos tienden más a las llamadas y reuniones horizontales en sus organizaciones (un 3% más que las mujeres encuestadas). También existen diferencias notables en la distribución de la muestra por edad, con una concentración de teletrabajadores en los tramos de 25-34 años (38,4% de la muestra) y de 35-44 años (31,1%), con una menor implementación de cualquier tipo de mecanismo de control del rendimiento según aumenta la edad, mientras los más jóvenes experimentan un control más periódico de sus superiores mediante llamadas y reuniones.
En términos generales, esta tendencia a no registrar la jornada laboral, combinada con el control del teletrabajo mediante objetivos, puede reflejar la eventual proliferación de un modelo de gestión resultadista en el que la valoración de la productividad laboral deviene central, así como la conversión de empleadas y empleados en co-responsables de visibilizar y justificar activamente su desempeño. Pudiera suceder que, ante una actividad laboral forzosamente remotizada por la crisis sanitaria, los trabajadores hubieran asumido la responsabilidad de auto-supervisarse y mostrar a sus responsables la viabilidad del teletrabajo, además de la realización de su actividad mediante medios personales (extendiendo su jornada, negando su derecho a la desconexión, haciendo uso de dispositivos y equipos propios, y asumiendo costes operativos). Una opción que, en esta coyuntura, está siendo ampliamente percibida como el mal menor frente a la lucha contra la pandemia, el incremento de las necesidades de conciliación familiar, el fantasma del Este o, en el peor de los casos, el despido.
Como en otras ocasiones, las relaciones de control y resistencia entre las organizaciones y sus plantillas pueden ser un buen indicador para advertir futuras tendencias en la calidad del empleo. Lo fueron en el caso de la irrupción de la economía bajo demanda que, basando su modelo de negocio en la externalización de costes y responsabilidades empresariales en los trabajadores, extendió la figura del falso autónomo en nuestra economía; y debería advertirnos de lo que convendría evitar en la consolidación del teletrabajo durante la nueva normalidad a la que parece que va a dar paso el des-confinamiento.
La extensión y consolidación de un buen teletrabajo requiere desarrollar el limitado marco regulador español al respecto, tanto por la vía convencional como por la estatutaria, para incluir aspectos ligados a la jornada y su registro, la protección de datos y la privacidad, la seguridad e higiene en el trabajo, la representación colectiva, etcétera. Todo con el objetivo de evitar el desplazamiento de las responsabilidades de gestión y control hacia trabajadoras y trabajadores, que puede implicar una intensificación del trabajo y una extensión de la jornada a un modelo de disponibilidad 24/7. Sólo de esta manera podrán alcanzarse los beneficios organizativos y sociales del teletrabajo.
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