Aunque todavía está sujeta a negociaciones políticas, la reforma del mercado laboral acordada por los representantes sociales españoles debiera aportar más seguridad en este plano.
Para terminar el año con buen pie ante la Comisión Europea, España avanzó el 29 de diciembre una reforma del mercado laboral pactada entre Gobierno, sindicatos y patronal.
El nuevo marco legislativo modificará algunos de los aspectos más controvertidos de su predecesor de 2012, introducido por el entonces gobernante Partido Popular, pero sin derogarlo por completo. Pretende principalmente acabar con el carácter temporal de gran parte del empleo (26%) en España, así como corregir los desequilibrios en la negociación colectiva y dar mayor flexibilidad a las empresas con dificultades.
Contratos temporales
Se suprimirán los contratos temporales de obras y servicios, muy problemáticos y más utilizados en sectores como la construcción (aquéllos que estén a punto de concluir hasta finales de marzo serán, por el contrario, aceptados). Una vez finalizada la tarea asignada, la empresa tendrá que reubicar al trabajador en otra obra. Cuando esto no sea posible o sea rechazado por la empresa, se rescindirá el contrato. El trabajador recibirá entonces una indemnización equivalente al 7% de los ingresos que se hubieran devengado a lo largo del contrato, según el convenio colectivo de empresa o, si es más favorable, el sectorial.
Sólo se permitirán dos tipos de contrato temporal: para cubrir necesidades estructurales de producción o reposición y para formación. En el primero se incluirán los aumentos de la demanda: se permitirá la contratación temporal cuando se necesite un apoyo extra, aunque con algunas limitaciones, durante un máximo (no continuado) de 90 días en un año. En el último trimestre del año precedente, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión de la empresa que anticipe estas contrataciones.
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El objetivo es luchar contra los abusos laborales y fomentar los contratos fijos, aunque discontinuos, para las tareas de temporada, dando más estabilidad a los trabajadores. Así, los empleados tendrían garantizado el trabajo en determinadas épocas del año y la antigüedad se fundamentaría en la totalidad de su relación laboral, y no sólo en el momento en que hayan desempeñado su actividad.
Se prevén dos tipos de contratos de formación de duración determinada: de alternancia (entre trabajo y estudio) y de prácticas profesionales. Este último sólo se aplicará a los estudiantes de hasta 30 años y estará limitado a un periodo de dos años. El tiempo de trabajo no podrá superar el 65% en el primer año y el 85% en el segundo. Los participantes serán remunerados según el convenio aplicable, a un ritmo no inferior al 60% en el primer año y al 75% en el segundo.
Lucha contra el abuso
Para luchar contra el abuso de los contratos temporales sucesivos, el marco establece una presunción de permanencia para quienes, en un plazo de 24 meses, hayan estado 18 en el mismo puesto de trabajo o en diferentes puestos de la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de su puesta a disposición por parte de agencias de empleo. Cuando las empresas despidan a un empleado con contrato de duración determinada que haya trabajado menos de 30 días, pagarán una cuota adicional a la Seguridad Social. También se elevarán las multas por contratos temporales fraudulentos.
Las empresas multiservicios, que han disfrutado de la capacidad de fijar las condiciones de empleo, tendrán ahora que cumplir los acuerdos sectoriales. Se trata de disuadir la subcontratación -de la limpieza, del mantenimiento o de la tecnología de la información- para obviar los acuerdos que, de otro modo, cubrirían al personal contratado directamente.
Claves de negociación
Como moneda de cambio en la negociación se dará cierta flexibilidad a las empresas. Además de los expedientes de regulación temporal de empleo (Ertes), que apoyan los despidos temporales ocasionados por fuerza mayor, se incorporarán a la legislación ordinaria los debidos a limitaciones o impedimentos, utilizados masivamente durante la pandemia. Las empresas podrán así asignar y retirar trabajadores en función de la actividad y la carga de trabajo. Se flexibilizará la tramitación de los Ertes, especialmente para las pequeñas empresas, y habrá exenciones específicas de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Las empresas en crisis también podrán recurrir como tabla de salvación al Mecanismo RED de Flexibilización y Estabilización del Empleo -esencialmente, una nueva forma de Erte- para que reduzcan la jornada laboral y suspendan los contratos cuando tengan problemas organizativos, productivos o económicos, en lugar de recurrir a medidas más drásticas. Hay dos regímenes posibles: cuando el ciclo económico impulse la adopción de instrumentos de estabilización, la ayuda puede durar hasta un año; cuando los cambios sectoriales permanentes exijan la reconversión y la transición profesional de los trabajadores, puede haber además dos prórrogas de seis meses.
La activación del mecanismo RED dependerá en cada caso del acuerdo gubernamental, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. En su aplicación sectorial, se exigirá un plan de recualificación de los afectados.
Interlocutores sociales
La reforma es la primera de gran envergadura que recibe la bendición de todos los interlocutores sociales en más de 30 años. La Comisión la acogerá con gran satisfacción, teniendo en cuenta que había exigido a España que abordara áreas problemáticas como los contratos temporales -sobre todo en el sector público-, con el respaldo de empresarios y sindicatos.
Estas exigencias surgieron, en el contexto del Semestre Europeo revisado, como condición para acceder al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia. Esta reforma laboral es, pues, un claro
ejemplo del papel que puede desempeñar Europa para influir en las políticas nacionales a través de la condicionalidad de la financiación.
Las negociaciones no han sido nada fáciles. El Comité Ejecutivo de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) fue el primero en respaldar la última propuesta presentada por el Gobierno; entre sus componentes, Asaja, Foment, la Confederación Empresarial de Madrid (Ceim) y la Asociación Española de Fabricantes de Automóviles y Camiones (Anfac) se abstuvieron en una primera votación, pero no en el pleno. Las dos principales confederaciones sindicales, Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CC.OO.), aprobaron en consecuencia el texto por unanimidad.
La reforma es, pues, la última manifestación de la intensa cooperación tripartita en España en los últimos años. Sin embargo, el acuerdo suscitó una
fuerte resistencia por parte de la oposición política incluso antes de que el texto viera la luz, ya que está lejos de "derogar por completo la de 2012", como había prometido la coalición de gobierno formada por el PSOE y Unidas Podemos. Aspectos fundamentales de la misma -como la autorización administrativa de los despidos colectivos y la reducción de las cuantías de las indemnizaciones- ni siquiera llegaron a la mesa de negociación. Sin embargo, deroga algunos de los efectos más nocivos del instrumento de 2012 en cuanto a la flexibilización del mercado laboral y el debilitamiento de la negociación colectiva.
En todo caso, esto demuestra que se puede encontrar un consenso entre las partes y que las negociaciones pueden ser fructíferas, algo que debe acogerse con satisfacción. El éxito de la reforma sólo se pondrá de manifiesto si se erosiona la dualidad del mercado laboral español y se reduce el trabajo de duración determinada.
