El autor presenta el primer estudio a gran escala sobre discriminación laboral en Europa que revela la importancia del fenotipo para el acceso al empleo
Debido al incremento de flujos migratorios procedentes de otros continentes,
la población europea hoy es mucho más diversa que en ningún otro momento de la historia moderna. Se calcula que en 2017 había en la Unión Europea más de diecinueve millones de ciudadanos descendientes de padres extranjeros, de los cuales más de cinco millones tenían padres nacidos fuera de Europa (datos de Eurostat). Esto hace, entre otras cosas, que hoy muchos “nuevos europeos” sean “visiblemente” identificables como de ascendencia no europea.
El riesgo de que dicha visibilidad constituya una fuente de prejuicio y discriminación es un riesgo real y, sin embargo, sorprendentemente muy poco estudiado en Europa.
La investigación existente sobre la integración socioeconómica de los inmigrantes internacionales en Europa ha considerado tradicionalmente que proceder (o descender) de países de religión musulmana es el principal factor desencadenantes de prejuicio y discriminación. Se ha sostenido, así, que el prejuicio y la discriminación en nuestro continente tiene bases fundamentalmente religioso-culturales, en contraposición al caso de los EE. UU., donde la “raza” se considera el principal factor generador de desigualdad de oportunidades. Este argumento se ha sostenido, sin embargo, sobre una llamativa falta de investigación empírica.
El rechazo mayoritario de los científicos sociales europeos al concepto de “raza” como categoría analítica, unido a la falta de datos y de herramientas metodológicas adecuadas, nos ha impedido investigar hasta qué punto pertenecer a una minoría "visible" puede ser una fuente adicional de discriminación contra la (mal) llamada segunda generación –es decir, los europeos descendientes de inmigrantes internacionales, a quienes sería probablemente más adecuado llamar “nuevos europeos”.
Para cubrir esta carencia, investigadores del Laboratorio sobre Discriminación y Desigualdad de la Universidad Carlos III de Madrid (D-Lab), la Universidad de Ámsterdam, el Centro de Ciencias Sociales de Berlín (WZB) y el Centro Alemán de Investigación sobre Integración y Migración (DeZIM), hemos realizado el primer experimento comparado a gran escala sobre discriminación racial en el acceso al empleo en Europa, publicado recientemente en la revista académica
Socio-Economic Review. Como autor principal de este estudio, financiado enteramente con fondos de investigación públicos, me gustaría compartir en estas líneas algunos de nuestros hallazgos más importantes con el fin de contribuir a su difusión pública, siguiendo las recomendaciones de nuestras entidades financiadoras, el Consejo Europeo de Investigación y la Agencia Estatal de Investigación española.
Un experimento pionero
Los experimentos de campo constituyen la herramienta metodológica más adecuada para el estudio de la discriminación en el acceso al empleo porque nos permiten observar el comportamiento real de los empleadores (o de sus agentes) en los procesos de selección de personal —para lo cual resulta imprescindible que éstos no sepan que los estamos observando (cuestión sobre la que pasaremos ahora de puntillas). Los experimentos de campo más apropiados para el estudio de la discriminación laboral son los llamados test de correspondencia, que consisten básicamente en enviar currículos de candidatos ficticios a ofertas de empleo reales para un número de ocupaciones seleccionadas por los investigadores.
Los currículos enviados son idénticos en todas las características relevantes para el puesto ofertado, pero difieren en aquellas características que consideramos hipotéticamente susceptibles de generar discriminación en un determinado mercado de trabajo, características que llamamos “tratamientos” (pues esta metodología proviene originalmente del campo de los ensayos clínicos). Con un número suficiente de unidades experimentales (empresas), la aleatorización de los tratamientos nos permite identificar la existencia de discriminación en el acceso al empleo, estimar su intensidad y calcular su significatividad estadística.
Para ello, medimos cuál es la probabilidad media de que las empresas se interesen por los solicitantes con la característica que queremos estudiar, frente a interesarse por solicitantes curricularmente idénticos pero que no poseen dicha característica. Para minimizar el perjuicio ocasionado a las empresas analizadas, el test de correspondencia concluye a la primera muestra inequívoca de interés (llamada o correo electrónico) por el/la solicitante de empleo.
Pues bien, en nuestro experimento sobre discriminación racial, registramos las respuestas de casi trece mil empresas europeas a otras tantas solicitudes de empleo ficticias en tres países de la UE, Alemania, Países Bajos y España. Elegimos estos tres países porque en todos ellos es práctica habitual que los currículos laborales incluyan una fotografía del candidato/a (este no es el caso en otros países, como explicaré enseguida). Esto nos permitió manipular dos tratamientos cruciales: el ancestro étnico de los solicitantes de empleo (que señalizamos fundamentalmente a través de sus nombres completos) y el fenotipo (que señalizamos a través de las fotografías). Todos nuestros solicitantes simulados eran “nuevos europeos”, es decir, jóvenes, hombres y mujeres, con nacionalidad del país del experimento (i.e. española, alemana u holandesa, según el caso) y progenitores nacidos en más de cuarenta países distintos, que agrupamos en cuatro grandes regiones de ancestro: Europa-EE. UU, Oriente Próximo-Norte de África, América Latina-Caribe y Asia. C
reamos solicitudes de empleo para seis ocupaciones distintas (cocinero, peluquero, dependiente, recepcionista, contable e informático-desarrollador de software), que suponen, en su conjunto, entre el 15 y el 20 por ciento de la fuerza de trabajo de cada país. Los nombres utilizados para señalizar el ancestro de los solicitantes fueron cuidadosamente seleccionados para evitar connotaciones religiosas o de estatus socioeconómico y se testaron para comprobar que podían ser fácilmente reconocibles como provenientes de las cuatro grandes regiones de interés. Por su parte, las fotografías de los solicitantes fueron sometidas a un concienzudo proceso de validación para asegurarnos de que fuesen comparables entre sí en atractivo físico, simpatía y competencia percibida, lo cual resulta indispensable para poder aislar el efecto de la variación fenotípica sobre las respuestas de las empresas –en total, aproximadamente 7.500 encuestados participaron en la validación de 16 fotografías, 8 para cada género. En el experimento utilizamos cuatro grupos fenotípicos (que se corresponden con la percepción popular de “razas”) y que llamamos, sin mucha originalidad, "Negro", "Asiático/Amerindio" (ASIN), "Caucásico de Piel Morena (CPM)" y “Blanco”. Por último, realizamos pruebas de validación adicionales para comprobar que los fenotipos utilizados resultaran plausibles para personas descendientes de las cuatro grandes regiones de ancestro (lo cual no significa que sean necesariamente plausibles para todos y cada uno de los países que conforman cada región). La Figura 1 muestra una ilustración de estos cuatro fenotipos plausibles para mujeres (ficticias) solicitantes de empleo y puntuaciones altas en atractivo físico.
El experimento se llevó al campo de manera simultánea y totalmente estandarizada en los tres países analizados para un número de empresas sin precedentes en el campo de los estudios sobre discriminación, lo cual nos ha permitido obtener las primeras estimaciones de discriminación racial (basada en la apariencia física) comparables entre países de las que se tiene constancia en la literatura especializada.
Figura 1.- Cuatro fenotipos básicos (fotos ilustrativas de fenotipos plausibles para mujeres solicitantes de empleo con puntuaciones altas en atractivo físico)
La importancia de las fotos
Aunque pueda resultar sorprendente, el uso de fotografías como tratamiento es, en sí mismo, una contribución muy importante de este experimento.
La mayor parte de lo que sabíamos hasta la fecha sobre la discriminación racial en la contratación procedía de países anglosajones (especialmente de los EE.UU.),
donde, paradójicamente, el uso de fotografías en las solicitudes de empleo está prohibido por ley (EE.UU, Canadá, Gran Bretaña, Nueva Zelanda) o desaconsejado en la práctica (Australia). Esta limitación obliga a los investigadores interesados en estos países a usar nombres que suenen “raciales” (p.ej. Lakisha o Jamal para los afroamericanos en EE.UU.) como única forma de medir la discriminación racial, lo cual resulta muy problemático porque impide identificar el efecto causal específico del fenotipo y separarlo del efecto de otras señales (culturales y socioeconómicas) que también –e inevitablemente– aportan los nombres más típicos.
Una ventaja crucial de nuestro estudio es que nos permite investigar el papel del fenotipo y el ancestro étnico como desencadenantes potencialmente distintos de la discriminación en el acceso al empleo.
Hallazgos principales: El impacto neto del fenotipo
La Figura 2 muestra los estimadores de discriminación racial basada en la apariencia física obtenidos del análisis de las respuestas de las casi trece mil empresas estudiadas. Estos estimadores tienen dos características fundamentales: 1) son netos, es decir, miden el efecto de la variación fenotípica aislado del efecto de la región de ancestro (y también aislado del género del solicitante y las características de la vacante) y 2) son totalmente comparables entre los tres países del estudio (gracias a nuestro diseño estandarizado). La figura 2 nos muestra, por tanto, cómo varían las probabilidades netas de respuesta positiva (señal inequívoca de interés en el/la solicitante de empleo) por parte de los empresarios para candidato/as de distintos fenotipos descontado el efecto de su ancestro étnico. Utilizamos el fenotipo blanco como categoría de referencia en los análisis de significatividad estadística –que, a su vez, nos informan de hasta qué punto las diferencias observadas en nuestro experimento son extrapolables al conjunto del mercado laboral nacional (definido por las seis ocupaciones seleccionadas). Para simplificar la presentación de nuestros hallazgos principales, los resultados para Alemania y Países Bajos se muestran conjuntamente (con estimadores promediados) bajo la etiqueta “Países del Norte”, pues las tasas medias y los patrones de respuesta de las empresas en estos dos países no difieren significativamente entre sí.
Figura 2.- Discriminación racial neta contra fenotipos no blancos en Países del Norte y España (probabilidad neta de respuesta positiva y significatividad estadística)
El primer hallazgo a destacar es que el fenotipo (o apariencia racial) importa en los tres países del experimento, siendo su impacto neto, sin embargo, significativamente mayor en los países del norte que en España. En Países Bajos y Alemania, todos los fenotipos “visibles” están penalizados, especialmente los fenotipos asiático-amerindio y negro, con unas probabilidades promedio de respuesta positiva del 44 por ciento frente al 55 por ciento para candidatos idénticos (en género, tipo de vacante solicitada y región de ancestro) con fenotipo blanco.
Debido al propio estado del mercado de trabajo español (en especial, su elevada tasa de paro), en España encontramos una tasa media de respuesta mucho más baja que la de los países del norte para todos los solicitantes de empleo, que como media tienen que mandar cinco solicitudes para obtener una respuesta positiva (frente a dos solicitudes en los países del norte). En la literatura económica especializada se ha argumentado que en mercados laborales con exceso de oferta (es decir, con muchos solicitantes por vacante), como es el caso español, los empleadores podrían ser más proclives a discriminar, porque el coste de oportunidad de la discriminación es menor que en mercados muy tensionados, donde resulta mucho más difícil cubrir las vacantes. E
l rápido y masivo incremento de los flujos migratorios hacia España entre finales de los años 90 y el estallido de la Gran Recesión, así como la especial intensidad de esta última en nuestro país, son otros dos factores que, en teoría, deberían también favorecer la discriminación contra las minorías visibles. Sin embargo, las tasas netas de discriminación para fenotipos no blancos son comparativamente más bajas en España que en los dos países del norte. De hecho, en el experimento español solo encontramos evidencia significativa de discriminación neta contra el fenotipo negro –y solo a un 90 por ciento de confianza, no así para los otros dos fenotipos no blancos. Según nuestras estimaciones, los solicitantes con fenotipo negro tienen en España una probabilidad promedio de respuesta positiva del 18 por ciento, que es sólo 4 puntos porcentuales menor que la que encontramos para solicitantes curricularmente idénticos con fenotipo blanco (22 por ciento).
Hemos contrastado si estas diferencias en discriminación racial neta entre España y el norte de Europa son estadísticamente significativas utilizando un modelo estadístico algo más complejo (cuyos detalles les ahorro) y efectivamente lo son: en España parece que hay menos discriminación neta por fenotipo que en Alemania o Países Bajos.
¿Quiere esto decir que el fenotipo tiene poca importancia en España? En realidad, no. Lo que quiere decir es que el fenotipo importa de manera
diferente en España, pues su impacto sobre las decisiones de contratación de los empleadores parece depender de cuál sea el ancestro étnico del solicitante. Esto hace que las respuestas discriminatorias en España se activen sólo para algunas combinaciones específicas de fenotipo y ancestro, muy en especial, para aquellas que dan lugar a solicitantes con apariencia más estereotipada, como explicamos en detalle en el estudio (volveré sobre este punto más adelante).
El impacto combinado de fenotipo y ancestro: el caso de los descendientes del Magreb y Oriente Próximo
Las estimaciones presentadas en la Figura 2 capturan la reacción de los empresarios europeos ante los fenotipos no blancos, una vez aislado el efecto del ancestro de los solicitantes. Sin embargo, nuestro diseño experimental nos permite también calcular el impacto acumulado de ancestro y fenotipo. Este efecto acumulado puede dar lugar a niveles severos de discriminación en Europa. Para ilustrar esta afirmación, nos centramos ahora en el caso de los descendientes de progenitores nacidos en la región del Magreb-Oriente Próximo (MOP), un grupo de especial interés en el contexto europeo.
Figura 3.- Discriminación contra descendientes del Magreb y Oriente Próximo (MOP) por fenotipo en los Países del Norte y España (probabilidad de respuesta positiva y significatividad estadística)
La Figura 3 presenta las probabilidades medias de respuesta positiva para descendientes MOP con diferentes fenotipos. La categoría de referencia, en este caso, son los solicitantes de empleo con progenitores europeos y fenotipo blanco.
Nótese que la diferencia entre este grupo de referencia y la segunda columna, compuesta por solicitantes de fenotipo blanco y ancestro MOP, nos informa de la discriminación que sería atribuible exclusivamente al ancestro étnico. En Alemania y Países Bajos, tener descendencia MOP y fenotipo blanco reduce la probabilidad de respuesta positiva en un promedio de 7 puntos porcentuales (de un 56 a un 49 por ciento), una diferencia que, aunque estadísticamente significativa, es bastante pequeña. En España, la diferencia promedio en respuestas positivas entre descendientes MOP de fenotipo blanco y los descendientes europeos igualmente blancos es de 4 puntos porcentuales (de 24 a 20 por ciento), diferencia que no llega a alcanzar significatividad estadística en el experimento español.
Nótese que si el principal factor desencadenante de la discriminación en Europa fuese la distancia cultural asociada a la ascendencia musulmana, como ha sostenido una parte muy importante de la literatura, los descendientes de países del Magreb y Oriente Próximo con fenotipos blancos deberían estar mucho más discriminados. Dicho de otro modo, lo que nuestro experimento demuestra es que una parte fundamental de la discriminación contra los descendientes de países mayoritariamente musulmanes en Europa tiene que ver con su fenotipo. Esto es así en los tres países de nuestro estudio, aunque con una diferencia interesante:
En Alemania y Países Bajos se observa una especie de ‘
jerarquía de color’ (que también encontramos para descendientes de otras regiones de ancestro en estos dos países del norte). Lo llamamos así porque la probabilidad de respuesta positiva se va reduciendo según nos alejamos del fenotipo blanco en este orden: (Blanco)-Caucásico de Piel Morena-Asiático/Amerindio-Negro.
La brecha en las probabilidades de respuesta positiva entre los dos extremos de esta jerarquía es severa en los dos países del norte, donde, según nuestras estimaciones, los descendientes MOP con fenotipo negro tendrían que enviar hasta un ((1-(56/37))x100≈) 50 por ciento más de solicitudes que los solicitantes blancos de ancestro europeo (y un 20 por ciento más que los solicitantes blancos de ancestro MOP) para recibir una respuesta positiva por parte de las empresas.
En España, sin embargo, no encontramos una jerarquía fenotípica tan clara (ni en este caso, ni en el caso de solicitantes de empleo de otras regiones de ancestro). Lo que encontramos es que las respuestas discriminatorias contra los descendientes de países MOP parecen limitarse a los solicitantes con fenotipo Caucásico de Piel Morena (CPM) y Negro, que son precisamente los dos fenotipos más prototípicos de esta región de ancestro. En concreto, en España, los descendientes MOP con fenotipo CPM tendrían que mandar un ((1-(24/14.5))x100≈) 65 por ciento más de solicitudes de empleo que los solicitantes con fenotipo blanco y ancestro europeo (y un 40 por ciento más que los solicitantes blancos de ancestro MOP) para obtener una respuesta positiva; mientras que los descendientes MOP con fenotipo negro tendría que mandar un ((1-(24/15.5))x100≈) 54 por ciento más de solicitudes que los solicitantes con fenotipo blanco y ancestro europeo (y un 31 por ciento más que los de fenotipo blanco y ancestro MOP).
Las estimaciones de discriminación contra descendientes de la región Magreb-Oriente Próximo y fenotipos negro y caucásico de piel morena en los tres países de nuestro experimento son comparables en magnitud a las estimaciones de discriminación racial que solemos encontrar en los EE.UU. contra los afroamericanos. Se trata de discriminación severa.
La hipótesis del sombrero mexicano: una interpretación de los resultados del experimento español
La estructura de las respuestas de las más de cinco mil empresas testadas en España sugiere que el fenotipo en nuestro país podría funcionar, más como una señal de refuerzo del ancestro étnico, que como un factor desencadenante independiente de discriminación. Es por eso precisamente por lo que su efecto neto es menor en España que en los dos países del norte analizados. Ahora bien, cuando la combinación de fenotipo y nombre da lugar a candidatos más “estereotipados”, la discriminación en España puede llegar a ser severa, como hemos visto para el caso de los descendientes del Magreb y Oriente Próximo con fenotipo caucásico de piel morena (CPM). Este es un caso muy revelador porque el fenotipo CPM es un fenotipo común (y, por ello, perfectamente invisible) entre españoles de ancestro autóctono (véase Figura 4), para quienes ser más o menos moreno no acarrea penalización alguna. Sin embargo, asociado a un nombre árabe, turco o persa, el mismo fenotipo (la misma foto) parece disparar el rechazo.
Esto significa que compartir un rango fenotípico muy amplio con nuestros vecinos del Magreb y Oriente Próximo (por obvias razones históricas) no hace que este fenotipo sea inocuo para los descendientes de dichas regiones en España, aunque pueda serlo para todos los demás. El fenotipo en España parece así actuar de manera análoga a como lo haría un sombrero mexicano en la cabeza de un candidato mexicano-descendiente, es decir, reforzando la señal de ancestro étnico –y disparando sus estereotipos asociados. Este tipo de mecanismo, para el que se ha encontrado evidencia en experimentos de laboratorio, se conoce en el campo de la psicología cognitiva como mecanismo de
prototipicalidad fenotípica.
Figura 4.- El fenotipo caucásico de piel morena es común en la población autóctona española
A modo de conclusión
Por decirlo sin rodeos, nuestros resultados sugieren que los empresarios alemanes y holandeses son más claramente
feno-racistas, es decir, más sensibles al fenotipo en sí mismo que los empresarios españoles, a quienes podríamos calificar más bien de
etno-racistas. Esto, como hemos visto, no significa que el fenotipo tenga poca importancia en España,
solo significa que su efecto en las respuestas de los empresarios resulta más difícil de disociar del efecto del ancestro étnico de los solicitantes. Necesitaremos, no obstante, mucha más investigación empírica para poder confirmar con mayor certeza la existencia de estos dos modelos diferenciados de discriminación racial que parecen estar operando hoy en Europa, a tenor de los resultados de este primer estudio comparado.
Lo que sí podemos afirmar, a la luz de estos mismos resultados, es que la creencia extendida de que la discriminación en Europa tiene bases fundamentalmente culturales es una creencia errónea.
Gracias a nuestro estudio, hoy sabemos que el fenotipo es un factor que afecta a las oportunidades laborales (y por tanto vitales) de las personas de ancestro no europeo con una intensidad comparable, si no superior, a la que tienen los factores religiosos y culturales. Al ignorar el papel del fenotipo, las investigaciones precedentes han sobrestimado con toda seguridad el papel de dichos factores culturales, pues, como hemos demostrado en este estudio, si todos los nuevos europeos descendientes del Magreb y Oriente Próximo fueran “invisibles” (es decir, tuvieran fenotipo blanco), la discriminación laboral contra esta minoría se reduciría drásticamente en Europa.
Con estos resultados en la mano, seguir ignorando el papel de la discriminación racial como factor generador de desigualdad en Europa continental es adoptar la estrategia del avestruz. El peligro es que, para cuando queramos asomar la cabeza, el león pueda estar ya demasiado cerca.
Financiación: Este estudio se ha realizado en el marco del Proyecto-D (Nuevas Fronteras en la Investigación sobre Discriminación Étnico-Racial en el Empleo) (PID2020-119558GB-I00), financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (MCIN/AEI/10.13039/501100011033). El diseño del experimento, el trabajo de campo y los análisis preliminares se realizaron en el marco del proyecto GEMM (Growth, Equal opportunities, Migration & Markets), financiado por el Programa de Investigación e Innovación Horizonte 2020 de la Unión Europea (GA 649255).
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